Gender-Gap: la parità salariale è legge

Si istituisce anche un sistema di Certificazioni di pari opportunità


gender gap

28 Ottobre 2021

Pari Opportunità: Il ddl sulla parità salariale tra uomo e donna è legge

Il disegno di legge per la parità di stipendio tra uomo e donna presentato quest’estate riceve l’approvazione in legge. Finora la disparità salariale ammontava al 12,2%, posizionando l’Italia tra le peggiori in classifica a livello mondiale. Ed ecco che, il 23 giugno la Commissione Lavoro della Camera approva il Testo Unificato dei disegni di legge, a cui poi segue il sì della Camera dello scorso 13 ottobre 2021.

Pari opportunità uomo-donna al lavoro: sì di Camera e Senato

Il ddl approvato è frutto di intense ricerche, riunioni e discussioni, che vogliono giustizia e uguaglianza sociale. A tal proposito, vale la pena ricordare che il 23 giugno scorso la Commissione Lavoro della Camera approva il Testo Unificato dei disegni di legge (C. 522 Ciprini, C. 615 Gribaudo, C.1320 Boldrini, C.1345 Benedetti, C.1675 Gelmini, C. 1732 Vizzini, C.1925 CNEL, C. 2338 Carfagna, C. 2424 Fusacchia e C. 2454 Carfagna) contenente le “Modifiche all’articolo 46  del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198, in materia di rapporto sulla situazione del personale.”

Tuttavia, questi non sono gli unici due testi cui la Commissione fa riferimento. Qui, la volontà è di unificare la legge a livello europeo. Dunque, si prendono in esame anche:

Obiettivi e sanzioni della parità salariale uomo-donna

Il ddl vuole colmare il 12,2% di gender-gap, soprattutto per lavori che richiedono una laurea e in maniera particolare nel settore privato. Quindi, il ddl sulla parità salariale uomo-donna è finalizzato ad assicurare la totale parità retributiva a prescindere del sesso del lavoratore. Questo va a riguardare qualsiasi lavoro esercitato da uomo o da donna, qualsiasi sia il ruolo e per qualsiasi valore di mansione.

Inoltre, la legge si impegna a garantire un sostegno alle donne lavoratrici, sulle quali grava spesso il peso della famiglia.

Il DDL pari opportunità definisce nuove fattispecie discriminatorie

Per rispettare concretamente i presupposti suddetti, si è deciso di punire qualsiasi azione discriminatoria in ambito lavorativo. Questo si riferisce alla modifica dell’organizzazione aziendale e dei tempi per:

  • Sesso;
  • Necessità di cura personale o famigliare;
  • Stato di gravidanza e di maternità.

Qualora una di queste condizioni ponesse il lavoratore in condizioni di svantaggio, la condotta risulterebbe discriminatoria e, dunque, punibile. Ecco alcuni tra gli svantaggi che si potrebbero verificare:

  • La limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita;
  • La circoscrizione dalle scelte aziendali;
  • La difficoltà o impossibilità di accesso ai meccanismi di avanzamento della propria carriera.

In aggiunta a ciò, oltre a chi è già inserito e attivo nel mondo del lavoro, la questione si rivolge anche a candidati/e in fase di selezione.

La Certificazione di pari opportunità uomo- donna

Dal primo gennaio 2022, le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti devono redigere un rapporto biennale. Lo scopo è fornire informazioni dettagliate sulla situazione aziendale del personale maschile e femminile. In base a quanto dichiarato nel rapporto, si istituisce un sistema di Certificazioni di pari opportunità.

Ora, il Certificato di pari opportunità è stilabile esclusivamente in via telematica, tramite la compilazione di un modello dal sito del Ministero del Lavoro . Al sito, possono accedere il Consigliere o la Consigliera di parità regionali, che trasmetteranno i dati ai seguenti enti:

  • Le sedi territoriali dell’Ispettorato del Lavoro;
  • Il CNEL;
  • L’Istat;
  • Il Dipartimento delle Pari Opportunità;
  • La Consigliera Nazionale di Parità;
  • Il Ministero del Lavoro.

Il sito del Ministero, ospiterà anche l’elenco completo delle aziende che hanno trasmesso il rapporto così come quelle che non l’hanno fatto.

Inoltre, il Ministero del Lavoro ha il compito di definire dettagliatamente come deve essere redatto il rapporto. Quindi, dovrà dare precise indicazioni su:

  • Le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata;
  • I parametri minimi di rispetto delle pari opportunità, come la retribuzione corrisposta e la conciliazione dei tempi vita-lavoro;
  • La Certificazione di pari opportunità di lavoro alle aziende che rispettano i parametri minimi, comprese indicazioni sulle modalità del suo stesso rilascio.

Nel caso in cui l’azienda non rispetti l’invio del rapporto, sono previste specifiche sanzioni. Innanzitutto, l’azienda potrebbe perdere per un anno la ricezione dei benefici contributivi. Inoltre, qualora il rapporto fosse incompleto o errato si incorrerà in una sanzione amministrativa che ammonta dai 1.000 ai 5.000 euro.

Invece, le aziende virtuose che possiedono la Certificazione di Pari Opportunità, per ogni anno di validità della stessa, hanno diritto a benefici precisi:

  • Lo sgravio contributivo pari all’1% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con limite massimo di 50mila euro annui, applicato mensilmente;
  • Un premio in punteggio per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali. Queste, coincidono con concessioni di aiuti di Stato a cofinanziamento di investimenti;
  • Un criterio premiale che la PA indicherà in bandi e avvisi e nelle procedure per la fornitura di beni o servizi.